Монголын Анагаахын Сэтгүүлүүдийн Холбоо (МАСХ)
Монголын анагаах ухаан, 1990, 1(73)
Ажлын үр дүнгээр цалинжуулах асуудлыг боловсронгуй болгох тухай
( Түүх )

Г. Зуунай, P. Батсуурь

 

Социалист хуваарилалт нь аж ахуйн механизмын гол бүрэлдэхүүн хэсэг, удирдлагын эдийн засгийн аргыг хэрэгжуүлэх гол нөхцлийн нэг юм. Улс ардын аж ахуйн цөөнгүй байгууллагад хэрэглэж ирсэн баталгаатай цалин нь хүмүүсийн хөдөлмөрийн идэвхийг өрнүүлэхэд тэр бүр олигтой нөлеөлөхгүй байгаа юм. Иймээс хуваарилалтыг харьцааны илрэх хэлбэр болсон цалин, шагналын системийг боловсронгуй болгох асуудал манай эрүүлийг хамraaлax салбарын шинэчлэлт өөрчлөлтийн нэг гол гогцоо  асуудлын нэг юм.

Манай өнөөгийн нөхцөлд тодорхой хэмжээгээр нормчлогдсон хөдөлмөрөөс бусад төрлийн ажлын эцсийн үр дүнг үнэлэх шалгуур үзүүлэлт тогтоогүй хөдөлмөрийн үр дүн, ажлын амжилтыг эцсийн эцэст бүртгүүлсэн цагаар тооцож байгаа нь хөдөлмөрлөснийх нь хэрээр хуваарилах социалист зарчмыг хэрэгжүүлэхэд сөрөг нөлөөлж байна. Хуваарилалтад гарч буй энэ зөрчил нь удирдлагын захиргааньг аргын нэг үр дагавар төдийгүй, хүмүүсийн хөдөлмөрийг шууд дүгнэх нэгдсэн систем­гүйгээс цалин хөлс урамшууллыг үзэмжээр олгоход хүрч байгаа зохисгүй хандлага ч бий   болж байна.

Тогтоосон хөдөлмөрийн нормтой бөгөөд хийснээр цалинждаг ажиллагчдын хувьд (аж үйлдвэрийн салбарт 48,6 хувь нь) хөдөлмөрийн хөлсийг ажлын эцсийн үр дүнг нь ямар нэг хэмжээгээр харгалзан олгож байхад цаг, зэргийн болон албан тушаалын цалинтай хүмүүс одоо болтол ажлын үр дүнгээс хамаарахгүйгээр цалингаа баталгаатайгаар авч байгаа учраас тэдний хувьд. цалин хөлс нь ажлын дүнг сайжруулах хөшүүрэг  болж  чадахгүй   байгаа юм.

БНМАУ-ын үндсэн хууль, Улсын үйлдвэрийн газрын хуулиар манай орны иргэд «хөдөлмөрийнхөө тоо чанар, үр дүнд тохирсон цалин хөлс авах» эрхээр хангагдсан байдаг.

МАХН-ын XIX их хурлаас «Цалин хөлс, орлого нь хөдөлмөрийн бодит үр дүн чанараар тодорхойлогдож байх зарчимд тулгуурлан хуваарилалтын системййг цаашид боловсронгуй болгох» талаар онцгойлон заасан билээ..


Эдгээр заалтын үндсэн дээр улс ардын аж ахуйн материаллаг үйлдвэрлэлийн салбарт тухайлбал, Улаанбаатар хотын мод боловсруулах, савхин эдлэл, оёдлын үйлдвэр, Дарханы нэхий эдлэлийн үйлдвэр ажилчдын тарифт цалинг бүтээгдэхүүний чанартай холбон олгох ажлыг эхлэн туршиж   хэрэгжүүлсэн юм.

Энэ туршлагад үндэслэн манай орны улс ардын аж ахуйн төрөл бүрийн салбарын үйлдвэр  аж ахуйн газрууд өөрийн онцлогт тохируулан цалинг бүтээгдэхүүн, ажил үйлчилгээний чанартай уялдуулан олгох төрөл бүрийн хэлбэрүүдийг бий болгож   хэрэгжүүлж   байна.Тухайлбал, Ээрмэлийн үйлдвэрт II зэргийи гарцын хязгаараас илүү чанартай тэгэхдээ I зэрэгт хүрээгүй бүтээгдзхүүнийг I зэргийн бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэлд олгодог цалингийн 50 хувиар тооцох, мах консервийн комбинатад нэгдүгээр зэргийн гарцын 30 хувиас давуулсан хувь тутамд нэгжийн үнэлгээг 2%-иар нэмэгдүүлэн тооцох, Сүлжмэлийн II үйлдвэрт үйлдвэрлэсэн нийт бүтээгдэхүүнээс чанарын I зэрэгт тэнцүүлсэн хувийн жинг харгалзан цалинг тодорхой хэмжээгээр өсгөх буюу бууруулах зэргээр ажлын чанар, үр дүнгээр нь цалинжуулах дэвшилтэт аргыг хэрэглэж үр дүнд хүрч байна.

Гэхдээ  гүйцэтгэсэн  ажлын  тоо, чанар, эцсийн үр дүнтэй уялдсан цалин хөлс олгоход   чанарын   ямар   үзүүлэлтийг сонгон авах,  ажлын  чанарыг  яаж  үнэлэх, ажлын эцсийн  үр  дүнг  ямар   хэлбэрээр тооцбх, тооцооны   ажлыг   хүндрүүлэхгүй   байх зэрэг асуудлыг  нарийн бодож боловсруулахгүй  бол  ямар  нэг  зөрчил,  сөрөг үзэгдэл бий болох явдал гарч байна. Жишээлбэл, Гутлын   үйлдвэрт   бүтээгдэхүүний   тоо чанартай уялдуулсан  нормчилсон даалгаврын үндсэн   дээр   цалинжуулж,   чанарын даалгаврыг   хөдөлмөрийн   бүтээмжтэй холбож, түр эзгүй байсан хүнийг орлон ажилласан хүнд орлосон хугацааны тарифт цалинг олгож   ажилласан   боловч   тогтоосон норматив  нь  төдий  л    үндэслэлтэй  биш байснаас   хөдөлмөрийн   бүтээмж,     дундаж цалингийн зохистой харьцааг    хангаж чадаагүй байна.

Ер нь ажлын чанар, үр дүнг харгалзан цалинжуулах ажлыг хэрэгжүүлэхдээ: а) ажил үйлчилгээний чанар байнга дээшилж байх б) ажлын чанар, үр дүнг дээшлүүлсэн хүн бүрийн цалин нэмэгдэж байх үндсэн зарчмыг баримтлах шаардлагатай юм.Үүнтэй уялдан «Ажлын чанар» гэдэг ойлголтыг тодруулах шаардлага гардаг. «Ажлын чанар»-гэдэг нь нийгмийн хөгжил, хүмүүсийн амьдралын. хэрэгцээг тодорхой хэмжээгээр хангах, материалын болон оюун санааны баялгийг аль болох бага зардлаар бий болгоход оруулсан бодит хувь нэмэр, түүнд чиглэсэн зорилтот үйл ажиллагааны цогцолбор мөн «Ажлын чанар» гэдэг ухагдахуун нь улс ардын аж ахуйн аль ч салбарт тодорхой үзүүлэлтээр илэрхийлдэг. Тухайлбал: Үйлдвэр аж ахуйн газар байгууллагад хүмүүсийн ажлын чанарыг үнэлэх үзүүлэлтийг хэд хэд ангилж үздэг.

хандлага  тухайн үнэлүүлэгч тодорхой шалтгааны улмаас ажилдаа байгаагүй  байдал зэрэг)  2. Ажлын чанарын талаар гаргасан доголдлоо нөгөө үзүүлэлтээр нөхөх боломжтой учраас чанарын догролдлыг арилгахад энэ арга нөлөөлж чадахгүй байгаа. 3. Үнэлгээ бодитой бус учраас ажлын эцсийн үр дүнгээр цалинжуулахад ажилтан хүн хохирч болзошгүй талтай. 4. Ажлын үр дүнг үнэлэх үзүүлэлт олон  түүни йг эцсийн үр дүнгийн ба завсрын /үр дүнг хангах нөхцлийн/ гэж ялгаж тогтоогүй учир ажлын эцсийн үр дүн чанар сайн байсан ч альт нэг үүрэг даалгавар биелүүлээгүй сахилгын зөрчил гаргасан гэдэг шалтгаанаар цалин хөлс хасагдах муу талтай.

Өнөөгийн байдлаар эмнэлэг ypьдчилан сэргийлэх зарим байгууллагын ганц нэг тасаг нэгжид ажлын үр дүнгээр цалинжуулах ажлыг өөрсдөө санаачилан туршиж байгааг цаашид улам боловсронгуй болгож нийт байгууллагууд ажлын эцсийн үр дүнтэй нь холбон цалинжуулах шаардлага гарч байна. Хуваарилалтын харьцааг боловсронгуй болгож цалин хөлсийг хүн бүрийн хөдөлмөрийн үр дүнтэй нь шууд холбохын тулд эрхэлсэн ажил гүйцэтгэх үүргийг нь харгалзан хөдөлмөрийг бодитой үнэлэх нь гол зүйл юм.

Цаг зэргээр цалинждаг ажилчдын хөдөлмөрийн үр дүнг нормчилсон даалгаварт ажил, бүтээгдэхүүний чанараар бүх шатны удирдлагын хүрээнд ажиллагчдын хөдөлмөрийн үр дүнг тусгай үзүүлэлт коэффциентийн системээр дүгнэх нь зүйтэй юм.

 

Одоо эмч, ажилчид ажлын чанар үр дүн хангалтгүй буюу дунд зэрэг байсан ч албан тушаалынхаа цалинг хэвээр авч, «бүхий л хүч, мэдлэг мэргэжил боломжоо дайчлан ашиглаж дээд зэргийн үр дүнд хүрч байгаа хүмүүс ч дээрх хүмүүстэй адил (цалин авч байгааг өөрчлөх шаардлагатай нь  тодорхой юм.

Үүний тулд байгууллага бүр хүн бүрийн ажлын эцсийн үр дүн, чанарыг үнэлэх үзүүлэлтийг зөв сонгон авч түүнд тохирсон цалин олгох систем боловсруулан хэрэгжүүлэх хэрэгтэй. Яам хүмүүсийн ажлын үр дүнгээр цалинжуулах зарим оролдлого хийж байна. Тухайлбал, 1987 оноос эхлэн хүний их эмч нарыг аттестатчилан  ур дүнгээр нь цалинжуулах журамд шилжиж   хэрэгжүүлж эхлэв.

Энэ онд сайдын A/57 дугаар тушаалаар эмнэлэг урьдчилан сэргийлэх байгууллагын дарга эрхлэгч нарыг тэдний ажлын үр дүнгээр цалинжуулах журам батлан гаргасан бөгөөд 1990 оны 1 сараас эхлэн жэрэгжүүлэх юм.

Байгууллага хамт олон, хүн нэг бүрийн гүйцэтгэж байгаа ажил, үйлчилгээ өвөрмөц ялгаа, онцлогтой учраас яамнаас нэгдсэн үзүүлэлт гаргах нь зохисгүй юм.  Ийм учраас байгууллага бүр хүмүүсийн ажлын үр дүнгээр цалинжуулах асуудлыг боловсруулж хэрэгжүүлэхдээ дараах нийтлэг зарчмыг анхаарах нь чухал. Үүнд:

1. Ажил дүгнэх үзүүлэлт нь эцсийн үр дүнтэй аль болохоор уялдаатай, гэхдээ чанар муутай гүйцэтгэсэн ажлын үр дүнг тоогоор нөхөх бололцоо олгохгүй байх. 2. Элдэв субъектив хандлага, тэгшитгэн хуваарилах явдлаас боломжийн хэрээр зайлсхийх.

3. Цалинг гүйцэтгэсэн ажил, үйлчилгээний эцсийн үр дүнтэй шууд холбох. Харин цаг ашиглалт, ажлын байрны эмх цэгц зэрэг ажлын эцсийн үр дүнг төдий л шууд тодорхойлдоггүй үзүүлэлтийг уралдаан дүгнэх, шагнал урамшуулал олгоход харгалзаж байх.

Эрүүлийг хамгаалах салбарт юуны өмнө ажлын эцсийн үр дүнг илэрхийлэх чанарын үзүүлэлтийг сонгон авсны дараа хүмүүсийн ажлын үр дүнг үнэлэхдээ төрөл бүрийн аргыг эмнэлэг урьдчилан сэргийлэх байгууллагын ажлын онцлогт тохируу­лан хэрэглэж болох юм. Жишээлбэл: Хүүхдийн хэсгийн эмчийн ажлын чанарын эцсийн үр дүнг үнэлэх үзүүлэлтэд тухайн хэсгийн эрүүл хүүхдийн хувийн жин, хүүхдийн нас баралтыг авч болох юм.

Ажлын чанарын эцсийн үр дүнг илэрхийлэх ийм үзүүлэлт авсныхаа дараа уг үзүүлэлтийг үнэлэх шаардлагатай, ингэж үнэлэхдээ тухайлбал: Эрүүл хүүхдийн хувийн жингийн хувьд 1. Дэлхийн буюу социалист орнуудын дундаж түвшинд хүрсэн, түүнээс давсан, 2. Улсын дунджид хүргэсэн буюу сайжруулсан, 3. Ижил төстэй аймаг, хотын түвшинд хүргэсэн буюу сайжруулсан, 4. Улсын, 5. Аймгуудын. 6. Өөрийн эмнэлгийн дунджаас тус тус баг  зэргийг харгалзан үзнэ. Ажлын чанарыг үнэлэх түвшинг тогтоосны дараа түүнтэй уялдуулан цалинг тогтоож   мөрдүүлэх  журмыг боловсруулна.

Ажлын чанартай уялдуулан цалинг тогтоох нэг жишээг үзье.

Чанарын үзүүлэлтийг сонгон авахдаа тухайн ажил, үйлчилгээний эцсийн үр дүнг илэрхийлж чадах үзүүлэлтийг сонгож авах нь чухал юи. Ижил төрлийн ажил, мэргэжлийн хүмүүст нэг л адил, нэг л  үзүүлэлт  сонгон  авах  нь ашигтай.

Аливаа ажил үйлчилгээний эцсийн үр дүн нэг л үзүүлэлтээр илэрдэг учир ажлын эцсийн үр дүнгийн үзүүлэлтэд аль болох цөөн үзүүлэлт сонгон авах нь зөв юм. Нөгөө талаар сонгон авч байгаа үзүүлэлт нь тухайн ажилтны үйл ажиллагаанаас шууд хамаарах үзүүлэлтийг сонгож авахад  онцгой   анхаарах хэрэгтэй,

Өөр хэлбэрүүд ч байж болох юм. Тухайлбал, Хүүхдийн хэсгийн эмчийн ажлын эцсийн үр дүнгээр цалинжуулахад ажлын чанарын эцсийн үзүүлэлтэд 1 хүртэлх насны хүүхдийн нас баралтыг авч улсын дунджаас юмуу тухайн хэсгийн эмчийн өмнө  оны түвшнээс бууруулсан, нэмэгдүүлсэн хэмжээтэй нь уялдуулан цалинг тогтоож болох юм. Жишээлбэл өнгөрсөн оныхоо түвшинд байвал үндсэн цалинг 5%-иар бууруулах, өнгөрсөн оныхоо түвшингээс 5 промиль тутамд цалинг 5 хувиар нэмэгдүүлэх, нэмэгдүүлсэн 5 промиль тутамд цалинг 5 хувиар хасах, нас баралт гаргаагүй бол цалинг 20—30 хувиар нэмэгдүүлэх гэх мэт журам гарган мөрдүүлж болох юм.

 

Эмнэлэг уйлчилгээний ажилтныг ажлынх нь зцсийн үр дүнгээр цалинжуулах үлгэрчилсэн жишээг дурдахад  ийм байна.

Одоо удирдлагын хурээнд ажиллагчдыг ажлынх нь ур дүнгээр цалинг тогтоох аргын  улгэрчилсэн жишээг авч үзье.

Удирдлагын хүрээнд ажиллагчдын ажлын үр дүнг ажлын нарийн төвөгтэй байдал, ажлын ачаалал, ажил гүпцэтгэх чадвар хөдөлмөрийн үр дүн гэсэн үзүүлэлтийг сонгон авч тус бүрт нь козффициент өгч коэффицнентийн нийлбэрийн дунджаар ерөнхий үнэлгээг гаргаж түүнтэйгээ уялдуулан цалинг тогтоож болох юм. Тухайлбал, ажлын нарийн төвөгтэй байдлын түвшний коэффициентийн суурь үзүүлэлт нь 1-тэй тэнцүү байна. Хүн бүрийн ажлын нарийн төвөгтэй байдал нь харилцан адилгүй учир дээрх нэг гэсэн коэффициенттэй харьцуулан доош буулгах аргаар дүгнэнэ. (0,9, 08. 07, 06, 05 гэх мэт). Ажлын ачааллын козффициентэд дараах үзүүлэлтүүдийг  гол   болгоно. Үүнд:

а) ажлын шуурхай байдал, б) хариуцлагын түвшин, в) ажил гүйцэтгэх үеийн оюуны ачааллын түвшин (бодох сэтгэх үйл ажиллагаа их шаарддаг эсэхийг кь харгалзана), г) улс төр нийгмийн ачаалал (төрөл бурийн сонгууль)

Энэ үзуүлэлтийг экспертийн үнэлгээгээр тодорхойлох нь зохимжтой, Ажил гүй­цэтгэх чадварын коэффициентийн дээд түвшин   нь   нэг байна.

— эндээс тушаал шийдвэр биелүүлээгүй хугацаа хожимдуулсан ажил тутамд. 0,1   гэсэн оноо хасна;

— ёс суртахуун, зан авирын доголдол гаргасан  бол  0,1—0,5  оноо хасна.

Хөдөлмөрийн үр дүнгийн коэффициентийг ажлын төлөвлөгөөний биелэлт, хувийн бүтээлч төлөвлөгөөний биелэлт гэсэн үзүүлэлтээр дүгнэнэ. Төлөвлөгөөний биелэлт төлевлөсөн түвшнээс доогуур байвал 0,5, шинэ зүйл сэдэж нэвтрүүлсэн бол 1,5 гэсэн оноо өгөх жишээтэй.

Дөрвөн үндсэн үзүүлэлтийн дундаж нь 1 байвал албан тушаалын цалинг хэвээр олгох, 1,2 байвал цалинг 20%-иар нэмэх„ оноо нь 0.8 байвал албан тушаалын цалинг 20%-иар бууруулна гэсэн схем тогтооно.. Үүнийг дараа бүх үзүүлэлтээрээ дүгнэж дунджийг гарган дээрх тогтоосон системийн  дагуу  цалинжуулах юм.

Дөрвөн үзүүлэлтийн нийлбэр болон  дундаж оноог гаргаж, оноогоо цалин хуваарилах системтэйгээ харьцуулж цалинг тогтоож   болох юм.

Ерөнхий чиглэл нь иймэрхүу байх боловч байгууллагын ажил үйлчилгээний онцлогтой уялдуулан янз бүрээр боловсруулан   хэрэгжүүлж болно.

 


Нийтлэлийн нээгдсэн тоо: 1803
Судлаачдын бусад өгүүлэл
Зохиогчийн эрх хуулиар хамгаалагдсан. Дэлхийн Эрүүл Мэндийн Байгууллага, ©  2012.
Вебийг бүтээсэн Слайд ХХК