Д.Энхжаргал

ЭМСЯ

1. Эм зүйн салбарын хүний нөөц Өнөө үеийн бизнесийн салбарын өрсөлдөөний гол үзүүлэлтийн нэг болох хөдөлмөрийн бүтээмжийг дээшлүүлэх үндсэн хүчин зүйл бол өндөр мэдлэг, чадвартай хүний нөөц юм. Иймээс дэлхийн улс орнууд “хүн төвтэй” удирдлагын стратегийг баримтлах болжээ. Учир нь хүнийг хөгжүүлэх тусам ур чадвар жилээс жилд нэмэгдэж үнэ цэнэ нь өсөж, боловсорч хөгжихийн хирээр сэтгэж, сэтгэхийнхээ хирээр бүтээдэг онцлогтойгоор бусад нөөцүүдээс (тоног төхөөрөмж, мөнгө)
давуу бөгөөд хамгийн шавхагдашгүй арвин баялаг нөөц юм. Монгол улсын эм зүйн салбарын 90 гаруй жилийн түүхэн хөгжлийн явцад эм хангамжийн байгууллагууд, эмийн үйлдвэр, судалгааны байгууллагууд олноор бий болж асар их баялгийг бүтээсэн боловч эмийн зохицуулалтын алба хөгжөөгүй, хүний нөөцийн хөгжлийн бодлого, төлөвлөлт, хуваарилалт, удирдлагын манлайлалын тогтолцоо байхгүй, академик байгууллагууд болон хувийн хэвшлийн эм хангамжийн байгууллагын үйл ажиллагааны уялдаа холбоо сул зэрэг олон шалтгааны улмаас эм зүйн салбарын үйл ажиллагаанд алдаа дутагдал оршсоор байна. Иймд ДЭМБ-ын эм зүйн салбарын тайлан мэдээ, Монгол улсын статистикийн мэдээллийг ашиглан эм зүйн салбарын хүний нөөцийн өнөөгийн байдлыг үнэлэхийг зорилоо. Монгол улсын эм зүйн салбарт ажиллаж буй эм зүйчийн тоо сүүлийн 5 жилд 68%-аар өссөн бөгөөд УБ хотод нийт эм зүйчийн 65,8% ажиллаж байгаа бол хөдөө орон нутгийн 4 бүсэд нийт эм зүйчийн 34,2% ажиллаж байна. /Зураг 1/.

Сүүлийн 5 жилийн байдлаар манай улсад үйл ажиллагаа явуулж буй эмийн сангийн тоо 7,1%-аар өссөн бол ЭХНБ ба эмийн үйлдвэр бараг нэмэгдээгүй байна. /Зураг 2/.

МУ-ын эмийн мэргэжилтний 65,4% эмийн санд, 5,1% эмийн үйлдвэрт, 12,6% ЭХНБ-д, 4,4% боловсрол эрдэм шинжилгээний байгууллагуудад, 9,1% эмнэлгийн эмийн санд, 4,4% нь бусад байгууллагад ажиллаж байна. /Зураг 3/.

Эмийн мэргэжилтний нийгмийн эрэлт, хэрэгцээг тооцох аргачлалаар тооцож, МУ-д 2014 онд батлагдсан “Эмийн үйлдвэрт тавигдах шаардлага MNS 5524:2014”, “Эм ханган нийлүүлэх байгууллагад тавигдах шаардлага MNS 5530:2014”, “Нийтийн эмийн санд тавигдах шаардлага MNS”, ”Биологийн идэвхт бүтээгдхүүн ханган нийлүүлэх байгууллагад тавигдах шаардлага MNS 6396:2013” стандартын шалгууртай харьцуулан үзэхэд 3004 эм зүйч шаардлагатай байна.

ДЭМБ-ын гишүүн 82 улсын 2013 оны дундаж мэдээгээр, дэлхий дээрх эм зүйчдийн 55% - нь нийтийн эмийн санд, 10%- эмнэлгийн эмийн санд, 5%-эмийн үйлдвэрт,
5%- судалгааны байгууллагад, 5%-нь Эмийн зохицуулалтын албанд ажиллаж байгааг манай улстай харьцуулахад нийт эм зүйчээс /1579, МУ-ын статистикийн мэдээ, 2013/ нийтийн эмийн санд 22,4%-р илүү, эргэлтийн эмийн санд 0,9%-аар бага, эмийн үйлдвэрт болон судалгааны байгууллагад 4% нь ажиллаж байгаа бөгөөд, Монгол улсад Эмийн Зохицуулалтын Алба байхгүй тул бодлогын болон хяналтын байгууллагад цөөн тооны эм зүйчид ажиллаж байна. /Зураг 4/.
10000 хүн амд ногдох эмийн мэргэжилтний (эм зүйч, эмийн туслах ажилтан) тоогоор Мальта улс 25 буюу хамгийн олон, Сомали 0,02 буюу хамгийн цөөн эмийн мэргэжилтэнтэй, харин дэлхийн 82 орны дундаж үзүүлэлт 6,5 байгаа бол Монгол улсын 10000 хүн амд 13,2 буюу дэлхийн дунджаас 2 дахин олон эмийн мэргэжилтэн ногдож байгаа нь хүний нөөцийн хангалт хэвийн байна гэж үзэж болохоор байна. Үүнээс харахад, Монгол улсын эм зүйн салбарын хүний нөөцийг хэрхэн удирдах, идэвхижүүлэх, чадавхжуулах вэ гэсэн асуудал хамгийн чухал бөгөөд баг буруу бол чиглэл хичнээн зөв байсан ч амжилтанд хүрч чадахгүй нь тодорхой билээ.

10000 хүн амд ногдох эмийн мэргэжилтэн ба эм хангамжийн байгууллагын харьцаа 4:1 байдаг ДЭМБ 2013, 82 орны дундаж бол Монгол, Афганистан, Непал, Боливи, Пакистан зэрэг оронд 1:2, 1:1 буюу эм хангамжийн байгууллага нь эм зүйчээсээ 1 дахин олон буюу бараг адил тоотой байна. Харин эм зүйн сургуульгүй Сомали г.м Африкийн цөөн улс оронд эмийн хангамж хүртээмж ба мэргэжлийн боловсон хүчин байнга дутагдалтай, буюу дунджаас 10-20 дахин бага байна. /Зураг 5/.

МУ-ын эмийн мэргэжилтнүүдийн дундаж цалин Ази, Африкийн зарим орноос 5-8 дахин их, харин АНУ, Европын зарим орноос 8-10 дахин бага, харин манай улсын GDP-тэй харьцуулахад дундаж хэмжээнд байна./Зураг 6/.
2. Эм зүйн салбарын хүний нөөцийн чадавх 2012 оны 12-р сард батлагдсан “Эм зүйч мэргэжилтний стандарт MNS5610:2011.1/3/”-д зааснаар эмийн мэргэжилтэнд тавигдаж буй өнөөгийн шаардлагад эм зүйч мэргэжилтэн нь мэдлэг, ур чадвар, мэргэжилтний ёс зүй, хандлага, багаар ажиллах чадвар, ажлын туршлага, хариуцлагатай байхыг заасан байдаг. Монгол улсад эмийн мэргэжилтэн нь бакалаврын боловсролоор эм зүйч болон дипломын боловсролоор эм найруулагч /эмийн туслах ажилтан/ мэргэжлийг эзэмшсэний дараа 8-10 жил ажиллаж дадлага туршлага олж авсаны үндсэн дээр эм хангамжийн байгууллагын “Түлхүүр ажилтан” болох боломжтой байгаа нь олон улсын жишгээс 2-3 жилээр эрт байгаа юм. Эмийн мэргэжилтний хөгжлийн зураглал. /Зураг 7/.

Эм зүйн салбарын хүний нөөцийн менежмент өндөр хөгжсөн орнуудад эмийн мэргэжилтнүүд өндөр боловсролтой, өндөр цалинтай, амьжиргааны түвшингээр дээгүүрт ордог бөгөөд хүний нөөцийн бодлого, төлөвлөлт, хуваарилалт, тасралтгүй сургалт, нийгмийн асуудлыг Эмийн зохицуулалтын алба нь хариуцдаг. Манай улсын шинэчлэн батлагдсан “Төрөөс эмийн талаар баримтлах бодлого (2014)”-д хүний нөөцийн асуудлыг тусгайлан оруулсан бөгөөд өнөөг хүртэл бараг хөгжөөгүй шахам байсан эм зүйн салбарын хүний нөөцийн хөгжлийн тогтолцоог бий болгох цаг болжээ. Олон улсын хүний нөөцийн судалгааны үр дүнгүүд нь аливаа байгууллагын бүтээмж: • Ажлын тааламжтай орчныг бүрдүүлэх • Байгууллагын стратегийг оновчтой тодорхойлох • Хүний нөөцийн чадварыг бүрэн дүүрэн хөгжүүлэх, ашиглахаас хамаардаг болохыг нотолсон байдаг. Монгол улсын эм зүйн салбарын хүний нөөцийн тогтолцоог боловсронгуй болгоход: 1. Бодлого, эрхзүй 2. Манлайлал 3. Боловсрол 4. Санхүүжилт 5. Түншлэл, харилцааны гэх 5 түвшинд тасралтгүй сургалт, мэргэшүүлэлт, ажил олголт, ажлын байрны хариуцлагын тогтолцоог цогцоор нь уялдуулан хөгжүүлэх шаардлагатай байгаа юм. Түүнчлэн ажилчдын мэдлэг чадвар, хөгжил, тогтвор суурьшил зэрэг нь тухайн байгууллагын амжилтын үндэс болдог тул ажилтнуудыг компанийн дотооддоо “өсгөн бойжуулах”, ажлын талбар дээрх ур чадварыг сайжруулахын тулд: • Хүний нөөцийн менежментийн стартеги төлөвлөлтийг байгууллагын соёлын өөрчлөлттэй уялдуулах • Итгэлцэл хамтын ажиллагааг бий болгох, эрх мэдлийг тэнцвэржүүлэх • Итгэл найдвар - амжилт - үүргийн харилцааны сувгуудыг нээх • Хөгжлийн зорилтыг итгэл үнэмшил, чиг баримжаа болгох • Байгууллагын хөгжилд ажилтнуудын хувийн оролцоо, чөлөөт сонголтыг хүндэтгэх нь нэн чухал юм. Хүний нөөцийг чадавхжуулах алхмууд: 1. Хүний нөөцийн менежментийн тогтолцоог бий болгож, хүний нөөцийн байршил, хөдөлгөөн, төлөвлөлтийн механизмыг хэрэгжүүлэх 2. Эмийн зохицуулалтын агентлаг байгуулах, эм зүйн салбарын мэдээллийн системийг хөгжүүлэх 3. Лицензжүүлэлтэд зөвхөн бакалаврын боловсролтой мэргэжилтнийг хамруулах, мэргэшүүлэх сургалтын индексийг оновчтой болгох, тогтмол мөрдөх 4. Багшийн хөгжил, сургалтын орчин, сургалтын цогц чадамжийг тогтмол сайжруулж, нийгмийн эрэлтэд нийцсэн мэдлэг, ур чадвар ёс зүйтэй мэргэжилтнийг бэлтгэх 5. Эм зүйч ба эм хангамжийн байгууллагын харьцааг зохистой тоонд барих, хянах / тусгай зөвшөөрөл/ зэрэг үйл ажиллагааг нэн түрүүнд эхлэх, хэрэгжүүлэх, цаашид тогтмолжуулах хэрэгтэй байна. Монгол улсын эм зүйн салбарын хүний нөөцийг хөгжүүлэх, зөв удирдах, идэвхижүүлэх, чадавхжуулахад бидний цогц зорилго, эв нэгдэл, эрдэм оюун нэн чухал бөгөөд чадавхитай хүний нөөц нь үр дүнтэй, хүртээмжтэй, чанартай эм зүйн тусламж үйлчилгээ үзүүлэх хөгжлийн түлхүүр хүчин гэдэгт итгэлтэй байна.